Egalité professionnelle

L’index obtenu par Dômes Pharma au titre de l’année 2025 est de 55 points sur 100.​

Cet index est composé de 4 indicateurs pour lesquels l’entreprise a obtenu les résultats suivants :​

• 0 point sur 40 au titre de l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes selon CSP​
• 35 points sur 35 au titre de l’écart de taux d’augmentation individuelle de salaire entre les femmes et les hommes​
• 15 points sur 15 au titre du pourcentage de salariées augmentées à leur retour de congé maternité, dès lors que des augmentations ont été données pendant leur absence​
• 5 points sur 10 au titre du nombre de salariés du sexe sous-représenté dans les 10 plus hautes rémunérations.​

Ce résultat pointerait une politique salariale perfectible du point de vue de l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes. Ce constat, qui ne traduit pas notre volonté d’œuvrer contre les discriminations salariales, s’explique par les modalités légales de calcul de cet index. Pour les entreprises de notre taille, il peut donner des résultats peu représentatifs et très variables d’une année à l’autre (au fil des années la note de l’entreprise a oscillé entre 55 et 89).​

La répartition par tranche d’âge et par CSP (modalités de calcul imposées), ne permettant pas des comparaisons à niveaux de classifications similaires, engendre des biais en raison du faible effectif de salariés, de la diversité des métiers et responsabilités assumées par les collaborateurs au sein d’un même sous-groupe.​

Malgré l’imperfection de ce mode de calcul et les biais qu’il engendre dans notre cas, l’entreprise s’est fixée pour objectif d’atteindre 27 points sur 40 au titre de de l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes (indicateur 1) à l’exercice 2026.

Pour cela, l’entreprise s’engage à mettre en œuvre les mesures suivantes :

• Maintenir sa politique de recrutement et de rémunération fondée sur le principe de non-discrimination et d’égalité salariale au regard des diplômes, expériences, responsabilités et compétences + l’intégration d’un module de « sensibilisation à la non-discrimination dans le cadre des recrutements » au processus d’intégration de tous (100%) nouveaux collaborateurs
• Consulter le CSE afin de modifier la méthode de calcul (classification de branche plutôt que par CSP) si les conditions légales de calcul sont réunies et permettre une comparaison plus pertinente des rémunérations entre les hommes et femmes.
• Réaliser une analyse des rémunérations de base brute plus pertinente par rapport à la structuration de notre effectif.

Afin d’agir sur l’indicateur 4 de l’index égalité, il est indispensable que l’entreprise mène des actions pour faire évoluer les mentalités, lutter contre les stéréotypes, neutraliser les barrières/freins que les femmes pourraient-elles s’opposer et également les accompagner dans le développement de leurs compétences et de leur leadership.

L’entreprise a initié en 2023 le programme « Women of DÔMES PHARMA» dont l’objectif est d’encourager les femmes à se développer, se former et envisager des mobilités.

Ce programme permettra d’agir concrètement sur la place des femmes au sein de notre organisation. Vraisemblablement, il impactera positivement à moyen terme le résultat de l’indicateur de parité au sein des plus hautes rémunérations.

Il comprend notamment pour 2026 le maintien de l’adhésion de l’entreprise à la Women Initiative Foundation ce qui permettra à au moins 15 femmes au sein du Groupe de suivre les formations proposées par la fondation.

De plus, l’entreprise structure un parcours de formation destiné aux managers. Ce parcours permettra l’accompagnement de l’ensemble des managers du Groupe ce qui favorisera le développement des femmes autant que des hommes sur des postes à responsabilités. Ce parcours se compose d’ores et déjà de 2 formations (externes). La 3^ème composante en interne « management@domespharma » a été déployée auprès des managers en poste, formation destinée à diffuser les valeurs d’un manager dans notre entreprise et plus largement dans notre Groupe dans le but d’avoir un langage commun.

L’entreprise s’engage à intégrer en 2026 cette formation dans le parcours de tous (100%) nouveau manager.

A moyen terme, ces actions devraient influer positivement sur la proportion de femmes dans les instances de direction du Groupe et dans les plus hautes rémunérations.